现代企业的竞争归根结底体现在人才的竞争上。培训作为人才培养的重要手段，在实现企业与员工共同成长，打造和保持企业核心竞争力等方面发挥着越来越重要的作用，已成为现代企业管理中不可缺少的一个重要部分。
　　尽管培训在企业的生产经营中扮演着如此重要的角色，目前国内企业的培训现状却令人担忧。据相关调查，国内92％的企业没有完善的培训体系；在企业的培训管理机构方面，仅42％的企业有自己的培训部门；更需要注意的是，很少有企业进行过正规的培训需求分析。
　　企业如何患上“培训恐惧症”“培训对象”流失?
　　培训是企业的一项风险投资，如果受训后的员工可以继续为企业服务，企业就可以从这些员工身上获得相应的回报，如果员工受训后离开企业，那么就意味着企业不能获得预期的回报，而且经过培训后的员工往往容易成为竞争对手的猎物。很多企业都担心为他人做“嫁衣”。
　　培训回报率低
　　很多中小企业在最近几年里也纷纷开始尝试投入大笔预算去进行企业培训，但是往往得到的结果是“花了钱却赔了买卖”，员工培训效果并不理想，其中有数据显示，中小企业的培训投资回报率才只有2％，这也是造成企业不愿意组织培训的重要原因之一。
　　培训得不到员工的积极响应
　　在很多企业看来，公司组织员工培训是为这些员工创造学习的机会，是对员工精神上的一种激励。但事实上员工并不这样认为，很多员工在接到培训通知后通常以工作忙为借口逃避培训，或者将培训当成工作中的休息。
　　面对“培训恐惧症”需要对症下药
　　正确面对员工离职
　　对离职员工进行的调查显示，员工跳槽最大的原因是薪资问题，另外还有制度执行、人际沟通等问题。想要避免员工跳槽，需要从源头解决问题。实际上，如果企业重视培训，关注员工的个人发展，真诚地与其沟通交流，员工更愿意留在这样的企业。
　　进行培训需求分析
　　培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。
　　培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
　　培训需要与员工个人发展相结合
　　职业生涯规划将一个人的职业生涯规划分为几个重要的阶段，设计、规制了各个不同程度、不同内容的短、中期目标的达成时间和相关途径的方法，并在此基础上促进、激励员工向其职业生涯的终身目标迈进的全过程。只有把员工培训以及员工的职业生涯规划相结合，将员工培训渗透到职业生涯规划的各个阶段中去，加强培训和员工个体发展之间的紧密程度，才能提高培训效果。
　　引进在线培训系统
　　美国国家训练实验室的调研表明，听讲、阅读等被动学习，在21天的学习遗忘曲线中的学习留存率只有5％-10％，而在线培训中的交互式学习方式的留存率最高则能达到90％。在线培训的优势在于它有很强的互动性，人与人之间的连接、交互能更好地营造学习型组织的氛围。这是其他学习方式所不具备的优势所在。